反性骚扰机制

   （2018年版）

 

  1.   机制说明

1.1 ［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］致力于提供安全友好平等的工作环境，积极防范职场性骚扰。

1.2根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第六章第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，以及《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］建立反性骚扰机制，对工作场合的任何形式的性骚扰采取零容忍的态度。本机制适用于不同性别。

 

  1. 定义

2.1 本机制所指的性骚扰是不受欢迎的性接近、性要求，和其它与性有关的语言或行动。这些行为明显地或暗示性地影响个人的就业，干扰个人工作，或者造成恐吓性、敌视性或令人生厌的工作环境。

 

  1. 适用对象及范围

3.1本机制的适用对象是与［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］发生工作关系的所有人员，包括但不限于发起人、理事会、捐赠人、受薪员工、实习生、志愿者、合作者、服务对象。

3.2本机制的适用范围是因与［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］建立起工作关系后所涉及的一切场景中发生的性骚扰行为。

 

  1. 预防措施

4.1 建立工作关系时，签署《［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］反性骚扰承诺书》。内容包括允诺：

・ 参与机构组织的反性骚扰培训；

 

・ 若发现性骚扰事件，愿意提供必要的支持；

・ 不实施任何性骚扰行为；

・ 若自己被指控为性骚扰侵害者，愿意配合机构调查并承担责任。

4.2将反性骚扰培训纳入入职培训的基本内容。

4.3 每年至少有一次与反性骚扰有关的全体培训。

 

  1. 投诉机制

5.1建立内部投诉委员会，投诉委员会由理事长、秘书长、各部门主管或其代表等五人组成，负责受理并解决包括性骚扰在内的内部投诉。

5.2 投诉委员会成员应当秉承尊重投诉人意愿、保密、避免利益冲突的原则及时、公平处理性骚扰投诉。

5.3投诉人可以选择非正式投诉、正式投诉和外部投诉渠道维护权益。当非正式投诉程序未能为其带来满意的结果，可以使用正式投诉程序来解决问题。

5.4 当指定人员收到性骚扰投诉时，将：

・ 立即记录事件的时间、地点和其他相关信息（如视频、音频、照片、其他物证）

・ 确定投诉人的诉求

・ 确保投诉人了解机构处理投诉的程序，并告知相关的国家法律规定

5.5 非正式投诉程序

5.5.1 如果投诉人希望非正式地处理此事，指定人员将：

・ 让被投诉人有机会回应投诉，并确保被投诉人了解投诉机制

・ 促进双方之间的讨论，以达成投诉人可接受的非正式决议

・ 在投诉结果确定后跟进，以确保行为已停止

・ 确保在收到投诉的第[十五个]工作日内迅速完成上述工作

5.6 正式投诉程序

5.6.1 指定人员将：

・ 分别询问投诉人和被投诉人

 

 

・ 分别询问其他相关证人

・ 出具报告以说明调查过程、调查结果和建议

・ 若性骚扰属实，与投诉人协商并确定处理措施

・ 跟进以确保措施得到落实，性骚扰行为已停止，并了解、记录投诉人的反馈

・ 若无法确定性骚扰是否属实，指定人员仍可提出改善建议

・ 确保在收到投诉的第[三十个]工作日内迅速完成上述工作

5.6.2 如果投诉中任何一方对机构内部调查渠道不信任，且在投诉双方同意的前提下，机构可引入作为第三方的外部调查机构。

5.7 外部投诉机制

5.7.1投诉双方可以在机构外投诉，也可以通过法律渠道寻求解决方法。

5.7.2 如果性骚扰程度严重，机构应直接协助投诉人报警，并采取法律渠道维护投诉人的权益。

 

  1. 处理措施

6.1 如果性骚扰投诉人来自本机构内，惩戒措施包括但不限于：口头或书面警告；不良绩效评估；扣除工资；调离岗位；降级；停职；解雇。如果性骚扰投诉人来自本机构外，［广东省绿芽乡村妇女发展基金会］将全力维护投诉人的权益，并协助投诉人采取必要的法律手段。在投诉人允许，且情节严重，可能危害公共利益的情况下，应在行业内通报。

6.2 本机构为性骚扰投诉人提供的补偿措施包括但不限于：协助获得口头或书面道歉；协助获得经济补偿；合理的带薪休假期；必要的心理援助、医疗和法律支持。

 

  1. 评估完善

7.1 反性骚扰委员会每年一次向理事会报告本机制的实施情况。基于报告内容，机构将评估此机制的有效性并完善机制。

 

 

  1. 生效日期

8.1 本机制于2019年1月1日开始生效。

 

 

  1. 该定义来自联合国妇女署的文件“Sources of International Law Relating to Sexual Harassment”。从具体指导角度出发，机制内也可加入性骚扰具体形式和相关例子，详情见附录。

. 本机制所指的性骚扰行为必须同时满足适用对象和适用范围，如离职员工之间的性骚扰行为，因不满足适用对象，则不构成此种性骚扰行为。

  1. 签署承诺书若不适用于短期志愿者，可代之以口头允诺。
  2. 内部投诉委员会的设置应依照机构具体情况而定，通常需考虑性别平衡原则且女性成员不少于2/3。

. 改善建议可包括在一定时间内不让投诉双方处于同一工作项目，或改变投诉双方的工作地点等。

附录：

构成性骚扰的行为可能是身体的、口头的或非口头的。由于性骚扰行为的判断标准是当事人的主观感受，以下例子仅作参考作用。

身体行为，包括但不限于不受欢迎的：

・ 身体接触，包括拍打、捏、抚摸、拥抱、接吻

・ 身体暴力，包括性侵犯

・ 利用与工作相关的威胁或奖励来获得性好处

口头行为 ，包括但不限于不受欢迎的：

・ 关于外貌、年龄、私人生活的评论

・ 性评论，性故事和性笑话

・ 性试探

・ 重复的社交邀请

非口头行为，包括但不限于不受欢迎的：

・ 色情露骨或暗示性材料展示

・ 有性意味的眼神、口哨或手势